Kompensasi
•
Merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan
•
Pemberian kompensasi merupakan salah satu
pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian
•
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi
tidak langsung dan langsung.
•
Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran
karyawan dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau komisi.
•
Kompensasi tidak langsung atau benefit terdiri
dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung
berupa liburan, asuransi, jasa, keperdulian keagamaan
Tujuan Manajemen Kompensasi
•
Memperoleh SDM yang berkualitas
•
Mempertahankan karyawan yang ada
•
Menjamin keadilan
•
Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
•
Mengendalikan biaya
•
Mengikuti aturan hukum
•
Memfasilitasi pengertian
•
Meningkatkan efisiensi administrasi
Komponen Kompensasi
•
Gaji
•
Upah
•
Insentif
•
Kompensasi tidak langsung
Pengaruh lingkungan eksternal
pada kompensasi
•
Pasar tenaga kerja
•
Kondisi ekonomi
•
Peraturan pemerintah
•
Serikat pekerja
Pengaruh Lingkungan Internal pada
Kompensasi
•
Anggaran tenaga kerja
•
Siapa yang membuat keputusan
Tahapan Menetapkan Kompensasi
•
Mengevaluasi tiap pekerjaan
•
Melakukan survey upah dan gaji
•
Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan
pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal
Evaluasi dan Analisis Pekerjaan
•
Penyusunan peringkat pekerjaan
•
Penilaian kelas pekerjaan
•
Perbandingan faktor
•
Sistem pemberian angka
Survei upah dan gaji serta
menentukan nilai pekerjaan
•
Sumber data kompensasi
•
Prosedur survei
•
Mengembangkan tingkat pembayaran yang tepat
untuk tiap pekerjaan
•
Pengelompokkan tingkat pembayaran yang berbeda
ke dalam sebuah struktur yang dapat dikelola secara efektif
Tantangan dalam Kompensasi
•
Tujuan strategis
•
Tingkat upah berlaku
•
Kekuatan serikat pekerja
•
Kendala pemerintah
•
Pemerataan pembayaran
•
Penyesuaian dan Strategi Kompensasi
•
Tantangan kompensasi internasional
•
Produktivitas dan biaya
UPAH
•
Upah sebagai balas jasa yang adil dan layak
diberikan kepada pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi
•
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang
dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan
atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
Penggolongan Upah
•
Upah sistem waktu
•
Upah sistem hasil
•
Upah sistem borongan
Proses penentuan upah
•
Analisis jabatan / tugas
•
Evaluasi jabatan / tugas
-
metode pemeringkatan
-
metode pengelompokkan
-
metode perbandingan faktor
-
metode penentuan poin
•
Survei upah
•
Penentuan Tingkat Upah
GAJI
•
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang
diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan
yang memberikan konstribusi dalam mencapai tujuan perusahaan.
•
Sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang
karena kedudukannya dalam perusahaan
Tujuan Pemberian Gaji
•
Ikatan Kerja sama
•
Kepuasan kerja
•
Pengadaan efektif
•
Motivasi
•
Stabilitas karyawan
•
Dispilin
•
Pengaruh serikat buruh
•
Pengaruh asosiasi usaha sejenis/Kadin
•
Pengaruh pemerintah
Tahapan dalam pemberian upah dan
gaji
•
Asas Adil
•
Asas layak dan wajar
-
Insentif dan Pembagian Keuntungan• Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya.Tujuan Insentif• Memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerja• Merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting
Program Insentif• Piecework• Production Bonus• Commission• Maturity Curve• Merit Pay• Pay-for-Knowladge/ Pay-for-Skill Compensation• Nonmonetary Incentive• Insentif eksekutifPenggolongan Insentif• Insentif Individu• Insentif KelompokSistem Pemberian Insentif• Bonus Tahunan• Insentif langsung• Insentif individu• Insentif Tim• Pembagian keuntungan• Bagi Hasil
Metode Pembagian Keuntungan• Kepemilikan karyawan• Rencana production-sharing• Rencana Profit-sharing• Perencanaan Pengurangan biaya
BAB.14 Proteksi SDM
Pengertian Proteksi
•
Merupakan sistem perlindungan berupa kompensasi
yang tidak dalam bentuk imbalan, baik langsung maupun tidak langsung yang
diterapkan oleh perusahaan kepada pekerja.
•
Memberikan rasa aman, baik dari sisi finansial,
kesehatan, maupun keselamatan fisik bagi pekerja sehingga pekerja dapat
beraktivitas dengan tenang dan dapat memberikan kontribusi positif bagi
peningkatan nilai tambah perusahaan
Faktor-faktor yang menentukan proteksi
- Tanggung jawab
- Keahlian
- Kerja otak /mental
- Kemampuan fisik
- Kondisi kerja
- Peraturan pemerintah
Santunan sebagai sarana proteksi
- Peranan imbalan tidak langsung
- Pemberian Jaminan Asuransi
- Jaminan Keamanan Karyawan
- Tunjangan berupa istirahat kerja
- Tunjangan berupa pengaturan kerja
- Beberapa bentuk santunan pekerja
- Masalah administratif
Perlindungan, Keselamatan, dan Kesehatan Pekerja
Perlindungan :
•
Yang berhubungan dengan masalah keuangan
•
Yang berhubungan dengan keamanan fisik karyawan
Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja
•
Menunjukan kepada kondisi-kondisi
fisiologis-fisikal dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan
kerja yang disediakan oleh perusahaan
•
Kondisi fisiologis-fisikal meliputi
penyakit-penyakit dan kecelakaan kerja seperti kehilangan nyawa atau anggota
badan, cedera yang diakibatkan gerakan berulang-ulang, sakit punggung, sindrom
carpal tunnel.
Tujuan dan Pentingnya Keselamatan Kerja
•
Manfaat lingkungan kerja yang aman dan sehat
•
Kerugian lingkungan kerja yang tidak aman dan
tidak sehat
Gangguan terhadap keselamatan dan kesehatan kerja
•
Kecelakaan kerja
•
Penyakit-penyakit yang diakibatkan pekerjaan
•
Kehidupan kerja berkualitas rendah
•
Stres pekerjaan
•
Kelelahan kerja
Strategi meningkatkan kualitas kerja
Memantau tingkat keselamatan dan kesehatan kerja
•
Tingkat insiden
•
Tingkat frekuensi
•
Tingkat kegawatan
•
Mengendalikan kecelakaan
•
Ergonomis
•
Divisi keselamatan kerja
•
Pengubahan tingkah laku
Mengendalikan stres dan kelelahan kerja
•
Peningkatan partisipasi dalam pengambilan
keputusan
•
Strategi-strategi manajemen stres pribadi
•
PeOccupational Safety and Health Administration
•
Program-program Kompensasi Pekerja
•
Common-Law Doctrine of Torts
Pertimbangan Hukum
•
Occupational Safety and Health Administration
•
Program-program Kompensasi Pekerja
•
Common-Law Doctrine of Torts
•
Inisiatif-inisiatif lokal
•
Mengurangi timbulnya penyakit
•
Penyimpanan catatan
•
Memantau kontak langsung
•
Penyaringan ginetik
BAB.15
Menyesuaikan Harapan Karyawan
dengan Strategi Perusahaan Melalui Komunikasi dan Disiplin Kerja
Membangun
Komunikasi
•
Proses
komunikasi menjadi lebih spesifik dan lebih nyata seperti para manajer
menterjemahkan strategi ke dalam harapan kerja
•
Membantu
menyesuaikan harapan karyawan mengenai masa depan melalui usaha-usaha perubahan
budaya perusahaan, seperangkat nilai, kepercayaan dan norma-norma, keyakinan
dan norma-norma tingkah laku yang diserap oleh para karyawan dalam perusahaan
Pembentukan
Harapan Karyawan
Menetapkan
perubahan :
- Manajemen perlu menetapkan pengakuan yang tersebar bagi perlunya perubahan
- Karyawan mengetahui rencana perubahan
- Merefleksikan kegelisahan karyawan dengan datangnya perubahan
- Menunjukkan secara jelas perubahan-perubahan yang akan diterapkan
Menetapkan tugas manajemen
Pemahaman
Komunikasi
•
Komunikasi
vertikal ke bawah
•
Komuniksi
vertikal keatas
•
Komunikasi
horizontal
•
Komunikasi
diagonal
Faktor-faktor
yang mempengaruhi komunikasi
•
Jabatan
•
Tempat
•
Alat
Komunikasi
•
Kepadatan
kerja
Mengkomunikasi
arah strategi perusahaan
•
Kesenjangan
komunikasi
•
Misi
dna tujuan yang jelas
•
Visi
sebagai suatu skenario masa depan
•
Nilai
dan kepercayaan
•
Membangun
pemahaman yang lebih dalam
•
Melibatkan
karyawan dalam mengkomunikasikan startegi
Penjabaran
strategi kedalam tujuan perusahaan
•
Mata rantai dalam proses perencanaan
- sasaran, program, dan proses strategis
- pengoperasian perencanaan dan tujuan
- perencanaan kinerja unit atau individu
•
Menetapkan hasil
Perubahan
budaya Perusahaan
•
Budaya
yang tersirat dan tersurat
•
Mengatur
perubahan budaya perusahaan
•
Pendekatan-pendekatan
perubahan perilaku
Pengertian
Kepemimpinan
•
aktivitas
mempengaruhi orang-orang untuk bekerja keras dengan sepenuh hati untuk mencapai
tujuan
Variabel
utama dalam kepemimpinan
•
Kepemimpinan
melibatkan orang lain seperti bawahan atau para pengikut
•
Kepemimpinan
menyangkut distribusi kekuasaan
•
Kepemimpinan
menyangkut penanaman pengaruh dalam rangka mengarahkan bawahan.
Pendekatan
Utama Kepemimpinan
•
Pendekatan
sifat-sifat :
- Memiliki
kekuatan fisik dan keramahan
- Memiliki
tingkat intelegensi yang tinggi
- Pemimpin
harus ramah tapi tegas
- Suka
merenung tapi aktif
- Emosional
stabil tapi fleksibel
- Keras hati
tapi kooperatif
Sifat-Sifat
Pemimpin
•
Energi
Jasmaniah dan Mental
•
Kesadaran
Akan Tujuan dan Arah
•
Antusiasme
•
Keramahan
dan Kecintaan
•
Integritas
•
Penguasaan
Teknis
•
Ketegasan
Dalam Mengambil Keputusan
•
Kecerdasan
•
Keterampilan
Mengajar
•
Kepercayaan
Diri
Tipe
Kepemimpinan
- Tipe Kharismatis
- Tipe Paternalistis dan Maternalistis
- Tipe Militeristis
- Tipe Otokratis
- Tipe Lainssez Faire
- Tipe Populistis
- Tipe Administratif
- Tipe Demokratis
Keterampilan
Kepemimpinan
•
Technical
Skills
•
Human
Skills
•
Conceptual
Skills
DISIPLIN
KERJA
•
Suatu
alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku
Bentuk
Disiplin Kerja
•
Disiplin
retributif
•
Disiplin
korektif
•
Perspektif
hak-hak individu
•
Perspektif
utilitarian
Pendekatan
disiplin kerja
•
Aturan
Tungku Panas
•
Tindakan
Disiplin Progresif
•
Tindakan
Disiplin Positif
Sanksi
Pelanggaran Kerja
•
Sanksi
pelanggaran ringan : teguran lisan, tertulis, pernyataan tidak puas secara
tertulis
•
Sanksi
pelanggaran sedang : penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji, dan penundaan
kenaikan pangkat
•
Sanksi
pelanggaran berat : penurunan pangkat, pembebasan dari jabatan, pemberhentian,
pemecatan
Motivasi dan Kepuasan Kerja
BAB.16
Pengertian Motivasi Kerja
•
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
perusahaan.
•
Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam
menghadapi situasi kerja di perusahaan
•
Sikap mental karyawan yang pro dan positif
terhadap situasi kerja yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja
maksimal.
Prinsip-prinsip dalam Motivasi
•
Prinsip partisipasi
•
Prinsip komunikasi
•
Prinsip mengakui andil karyawan
•
Prinsip pendelegasian wewenang
•
Prinsip memberi perhatian
Teori-teori Motivasi
•
Teori Motivasi dengan Pendekatan Isi (Abrham
Maslow)
•
Teori Motivasi dengan Pendekatan Proses (David Mc.Clelland)
•
Teori Motivasi dengan Pendekatan Penguat (Skinner)
Teori Kebutuhan Tentang Motivasi
•
Maslow’s : Need Hierarchy Theory
•
Hezberg : Two Factor Theory
•
David Mc. Clelland : Achievement Theory
Teori Kognitif Tentang Motivasi
•
Expectancy Theory (Victor
H. Vroom, Porter dan Lawler, Keith Davis
•
Equity Theory (Wexley
dan Yulk)
•
Implementasi Teori Motivasi dalam BekerjaGoal
Setting Theory (Erwin Locke)
Teknik Memotivasi Kerja Pegawai
•
Teknik Pemenuhan Kebutuhan Pegawai
•
Teknik Komunikasi persuasif
1. Perhatian
2. Minat
3. Hasrat
4. Keputusan
5. Tindakan/Aksi
6. Kepuasan
Kepuasan Kerja
•
Merupakan sesuatu yang
bersifat individual
•
Teori ketidaksesuaian
•
Teori keadilan
•
Teori dua faktor
Indikator Kepuasan Kerja
•
Pekerjaan
•
Pengawasan
•
Organisasi dan manajemen
•
Kesempatan untuk maju
•
Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya
•
Rekan kerja
•
Kondisi pekerjaan
Faktor penyebab kepuasan kerja
menurut JDI
•
Bekerja pada tempat yang tepat
•
Pembayaran yang sesuai
•
Organisasi dan manajemen
•
Supervisi
•
Orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat.
BAB.17
Pemeliharaan Hubungan Pekerja
Pengertian
Serikat Pekerja
•
Adalah sistem sosial yang terbuka yang
mengejar tujuan dan seringkali dipengaruhi oleh lingkungan luar
•
Serikat pekerja merupakan wadah bagi
karyawan sebagai wahana untuk berpartisifasi dalam perusahaan
Alasan-alasan
terbentuknya serikat pekerja bagi karyawan
•
Mendapatkan kompensasi yang layak
•
Mendapatkan kondisi kerja yang lebih baik
•
Mendapatkan haknya secara adil
•
Melindungi diri mereka dari tindakan
sewenang-wenang manajemen
•
Mendapatkan kepuasan kerja dan peluang
kerja untuk berprestasi
Dimensi
hubungan kerja
•
Serikat pekerja
•
Karyawan
•
Perusahaan
Tantangan
dalam Hubungan Kerja
•
Peran departemen SDM
•
Kualitas kehidupan kerja melalui
keterlibatan karyawan
•
Kualitas kehidupan kerja dan penguatan
intervensi
•
Praktik hubungan kerja
•
Bimbingan kepada karyawan
Meningkatkan
kualitas kehidupan kerja dan penguatan intervensi
•
Quality Circle
(lingkaran kualitas) adalah sekelompok kecil karyawan yang bertemu secara
teratur untuk mengenali dan memecahkan persoalan yang berhubungan dengan
pekerjaan
•
Sosiotechnical System
(sistem sosioteknik) adalah suatu campur tangan terhadap lingkungan kerja dalam
menyusun kembali struktur pekerjaan.
•
Codetermination
(kodeterminasi)
•
Autonomous Work Groups
(kelompok kertja otonom)
Bimbingan
kepada karyawan (employee consulting)
•
Komunikasi karyawan:
- sistem komunikasi ke bawah
- sistem komunikasi ke atas
•
Bimbingan
•
Disiplin
Elemen
sistem komunikasi ke atas
•
Grapvine Communication
adalah suatu sistem komunikasi tidak resmi yang muncul secara spontan dari
interaksi sosial dalam lingkungan perusahaan.
•
In-house Complaint Procedure
adalah prosedur yang resmi dimana seorang karyawan dapat menyatakan
kekecawaannya.
•
Rap Session
adalah pertemuan diantara manajer dan kelompok karyawan dimana keluhan, saran
dan pendapat atau pertanyaan didiskusikan.
•
Suggestion System
adalah suatu metode yang resmi untuk mengumpulkan, menilai, dan
mengimplementasikan gagasan karyawan.
Bimbingan
•
Adalah mendiskusikan permasalahan dengan
karyawan dengan maksud untuk membantu memecahkan atau mengatasi
permasalahannya.
Disiplin
•
Disiplin pencegahan adalah tindakan yang
diambil untuk mendorong karyawan mengikuti standar dan aturan, sehingga
pelanggaran dapat dicegah.
•
Disiplin perbaikan adalah tindakan yang di
ambil setelah terjadinya pelanggaran dengan tujuan untuk memberi hukuman bagi
pelanggaran dan memastikan bahwa dimasa mendatang tindakan karyawan akan sesuai
dengan standar dan ketentuan yang berlaku.
kalau boleh tau judul buku sama pengarangnya apa ya?
BalasHapus