MSDM

BAB.13 Kompetensi Dan Balas Jasa

Kompensasi

•          Merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan

•          Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian

     

•          Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung.

•          Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau komisi.

•          Kompensasi tidak langsung atau benefit terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung berupa liburan, asuransi, jasa, keperdulian keagamaan 

Tujuan Manajemen Kompensasi

•          Memperoleh SDM yang berkualitas

•          Mempertahankan karyawan yang ada

•          Menjamin keadilan

•          Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan

•          Mengendalikan biaya

•          Mengikuti aturan hukum

•          Memfasilitasi pengertian

•          Meningkatkan efisiensi administrasi 

Komponen Kompensasi

•          Gaji

•          Upah

•          Insentif

•          Kompensasi tidak langsung 

Pengaruh lingkungan eksternal pada kompensasi

•          Pasar tenaga kerja

•          Kondisi ekonomi

•          Peraturan pemerintah

•          Serikat pekerja 

Pengaruh Lingkungan Internal pada Kompensasi

•          Anggaran tenaga kerja

•          Siapa yang membuat keputusan 

Tahapan Menetapkan Kompensasi

•          Mengevaluasi tiap pekerjaan

•          Melakukan survey upah dan gaji

•          Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal

Evaluasi dan Analisis Pekerjaan

•          Penyusunan peringkat pekerjaan

•          Penilaian kelas pekerjaan

•          Perbandingan faktor

•          Sistem pemberian angka 

Survei upah dan gaji serta menentukan nilai pekerjaan

•          Sumber data kompensasi

•          Prosedur survei

•          Mengembangkan tingkat pembayaran yang tepat untuk tiap pekerjaan

•          Pengelompokkan tingkat pembayaran yang berbeda ke dalam sebuah struktur yang dapat dikelola secara efektif

Tantangan dalam Kompensasi

•          Tujuan strategis

•          Tingkat upah berlaku

•          Kekuatan serikat pekerja

•          Kendala pemerintah

•          Pemerataan pembayaran

•          Penyesuaian dan Strategi Kompensasi

•          Tantangan kompensasi internasional

•          Produktivitas dan biaya 

UPAH

•          Upah sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi

•          Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.

Penggolongan Upah

•          Upah sistem waktu

•          Upah sistem hasil

•          Upah sistem borongan 

Proses penentuan upah

•          Analisis jabatan / tugas

•          Evaluasi jabatan / tugas

                - metode pemeringkatan

                - metode pengelompokkan

                - metode perbandingan faktor

                - metode penentuan poin

•          Survei upah

•          Penentuan Tingkat Upah 

GAJI

•          Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan konstribusi dalam mencapai tujuan perusahaan.

•          Sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan 

Tujuan Pemberian Gaji

•          Ikatan Kerja sama

•          Kepuasan kerja

•          Pengadaan efektif

•          Motivasi

•          Stabilitas karyawan

•          Dispilin

•          Pengaruh serikat buruh

•          Pengaruh asosiasi usaha sejenis/Kadin

•          Pengaruh pemerintah 

Tahapan dalam pemberian upah dan gaji

•          Asas Adil

•          Asas layak dan wajar 

 

1. Insentif dan Pembagian Keuntungan
   •          Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya.
   Tujuan Insentif
   •          Memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerja
   •          Merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting 
   
   
   Program Insentif
   •          Piecework
   •          Production Bonus
   •          Commission
   •          Maturity Curve
   •          Merit Pay
   •          Pay-for-Knowladge/ Pay-for-Skill Compensation
   •          Nonmonetary Incentive
   •          Insentif eksekutif
   Penggolongan Insentif
   •          Insentif Individu
   •          Insentif Kelompok
   Sistem Pemberian Insentif
   •          Bonus Tahunan
   •          Insentif langsung
   •          Insentif individu
   •          Insentif Tim
   •          Pembagian keuntungan
   •          Bagi Hasil
    
   
   
   Metode Pembagian Keuntungan
   •          Kepemilikan karyawan
   •          Rencana production-sharing
   •          Rencana Profit-sharing
   •          Perencanaan Pengurangan biaya
   
   

 BAB.14 Proteksi SDM

Pengertian Proteksi

•          Merupakan sistem perlindungan berupa kompensasi yang tidak dalam bentuk imbalan, baik langsung maupun tidak langsung yang diterapkan oleh perusahaan kepada pekerja.

•          Memberikan rasa aman, baik dari sisi finansial, kesehatan, maupun keselamatan fisik bagi pekerja sehingga pekerja dapat beraktivitas dengan tenang dan dapat memberikan kontribusi positif bagi peningkatan nilai tambah perusahaan

Faktor-faktor yang menentukan proteksi

1. Tanggung jawab
2. Keahlian
3. Kerja otak /mental
4. Kemampuan fisik
5. Kondisi kerja
6. Peraturan pemerintah

Santunan sebagai sarana proteksi

1. Peranan imbalan tidak langsung
2. Pemberian Jaminan Asuransi
3. Jaminan Keamanan Karyawan
4. Tunjangan berupa istirahat kerja
5. Tunjangan berupa pengaturan kerja
6. Beberapa bentuk santunan pekerja
7. Masalah administratif

  

Perlindungan, Keselamatan, dan Kesehatan Pekerja

Perlindungan :

•          Yang berhubungan dengan masalah keuangan

•          Yang berhubungan dengan keamanan fisik karyawan

Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja

•          Menunjukan kepada kondisi-kondisi fisiologis-fisikal dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan

•          Kondisi fisiologis-fisikal meliputi penyakit-penyakit dan kecelakaan kerja seperti kehilangan nyawa atau anggota badan, cedera yang diakibatkan gerakan berulang-ulang, sakit punggung, sindrom carpal tunnel.

Tujuan dan Pentingnya Keselamatan Kerja

•          Manfaat lingkungan kerja yang aman dan sehat

•          Kerugian lingkungan kerja yang tidak aman dan tidak sehat

Gangguan terhadap keselamatan dan kesehatan kerja

•          Kecelakaan kerja

•          Penyakit-penyakit yang diakibatkan pekerjaan

•          Kehidupan kerja berkualitas rendah

•          Stres pekerjaan

•          Kelelahan kerja

    Strategi meningkatkan kualitas kerja

Memantau tingkat keselamatan dan kesehatan kerja

•          Tingkat insiden

•          Tingkat frekuensi

•          Tingkat kegawatan

•          Mengendalikan kecelakaan

•          Ergonomis

•          Divisi keselamatan kerja

•          Pengubahan tingkah laku

Mengendalikan stres dan kelelahan kerja

•          Peningkatan partisipasi dalam pengambilan keputusan

•          Strategi-strategi manajemen stres pribadi

•          PeOccupational Safety and Health Administration

•          Program-program Kompensasi Pekerja

•          Common-Law Doctrine of Torts

Pertimbangan Hukum

•          Occupational Safety and Health Administration

•          Program-program Kompensasi Pekerja

•          Common-Law Doctrine of Torts

•          Inisiatif-inisiatif lokal

•          Mengurangi timbulnya penyakit

•          Penyimpanan catatan

•          Memantau kontak langsung

•          Penyaringan ginetik 

 

BAB.15

Menyesuaikan Harapan Karyawan dengan Strategi Perusahaan Melalui Komunikasi dan Disiplin Kerja

Membangun Komunikasi

•         Proses komunikasi menjadi lebih spesifik dan lebih nyata seperti para manajer menterjemahkan strategi ke dalam harapan kerja

•         Membantu menyesuaikan harapan karyawan mengenai masa depan melalui usaha-usaha perubahan budaya perusahaan, seperangkat nilai, kepercayaan dan norma-norma, keyakinan dan norma-norma tingkah laku yang diserap oleh para karyawan dalam perusahaan

Pembentukan Harapan Karyawan

Menetapkan perubahan :

1. Manajemen perlu menetapkan pengakuan yang tersebar bagi perlunya perubahan
2. Karyawan mengetahui rencana perubahan
3. Merefleksikan kegelisahan karyawan dengan datangnya perubahan
4. Menunjukkan secara jelas perubahan-perubahan yang akan diterapkan

Menetapkan tugas manajemen

Pemahaman Komunikasi

•         Komunikasi vertikal ke bawah

•         Komuniksi vertikal keatas

•         Komunikasi horizontal

•         Komunikasi diagonal

Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi

•         Jabatan

•         Tempat

•         Alat Komunikasi

•         Kepadatan kerja

Mengkomunikasi arah strategi perusahaan

•         Kesenjangan komunikasi

•         Misi dna tujuan yang jelas

•         Visi sebagai suatu skenario masa depan

•         Nilai dan kepercayaan

•         Membangun pemahaman yang lebih dalam

•         Melibatkan karyawan dalam mengkomunikasikan startegi

Penjabaran strategi kedalam tujuan perusahaan

•         Mata rantai dalam proses perencanaan

            - sasaran, program, dan proses strategis

            - pengoperasian perencanaan dan tujuan

            - perencanaan kinerja unit atau individu

•         Menetapkan hasil

Perubahan budaya Perusahaan

•         Budaya yang tersirat dan tersurat

•         Mengatur perubahan budaya perusahaan

•         Pendekatan-pendekatan perubahan perilaku

Pengertian Kepemimpinan

•         aktivitas mempengaruhi orang-orang untuk bekerja keras dengan sepenuh hati untuk mencapai tujuan

 Variabel utama dalam kepemimpinan

•         Kepemimpinan melibatkan orang lain seperti bawahan atau para pengikut

•         Kepemimpinan menyangkut distribusi kekuasaan

•         Kepemimpinan menyangkut penanaman pengaruh dalam rangka mengarahkan bawahan.

Pendekatan Utama Kepemimpinan

•         Pendekatan sifat-sifat :

            - Memiliki kekuatan fisik dan keramahan

            - Memiliki tingkat intelegensi yang tinggi

            - Pemimpin harus ramah tapi tegas

            - Suka merenung tapi aktif

            - Emosional stabil tapi fleksibel

            - Keras hati tapi kooperatif

 

Sifat-Sifat Pemimpin

•         Energi Jasmaniah dan Mental

•         Kesadaran Akan Tujuan dan Arah

•         Antusiasme

•         Keramahan dan Kecintaan

•         Integritas

•         Penguasaan Teknis

•         Ketegasan Dalam Mengambil Keputusan

•         Kecerdasan

•         Keterampilan Mengajar

•         Kepercayaan Diri

Tipe Kepemimpinan

1. Tipe Kharismatis
2. Tipe Paternalistis dan Maternalistis
3. Tipe Militeristis
4. Tipe Otokratis
5. Tipe Lainssez Faire
6. Tipe Populistis
7. Tipe Administratif
8. Tipe Demokratis

 Keterampilan Kepemimpinan

•         Technical Skills

•         Human Skills

•         Conceptual Skills

DISIPLIN KERJA

•         Suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku

Bentuk Disiplin Kerja

•         Disiplin retributif

•         Disiplin korektif

•         Perspektif hak-hak individu

•         Perspektif utilitarian

Pendekatan disiplin kerja

•         Aturan Tungku Panas

•         Tindakan Disiplin Progresif

•         Tindakan Disiplin Positif

 Sanksi Pelanggaran Kerja

•         Sanksi pelanggaran ringan : teguran lisan, tertulis, pernyataan tidak puas secara tertulis

•         Sanksi pelanggaran sedang : penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji, dan penundaan kenaikan pangkat

•         Sanksi pelanggaran berat : penurunan pangkat, pembebasan dari jabatan, pemberhentian, pemecatan

 

Motivasi dan Kepuasan Kerja

    BAB.16

Pengertian Motivasi Kerja

•         Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan perusahaan.

•         Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan

•         Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.

Prinsip-prinsip dalam Motivasi

•         Prinsip partisipasi

•         Prinsip komunikasi

•         Prinsip mengakui andil karyawan

•         Prinsip pendelegasian wewenang

•         Prinsip memberi perhatian

Teori-teori Motivasi

•         Teori Motivasi dengan Pendekatan Isi (Abrham Maslow)

•         Teori Motivasi dengan Pendekatan Proses (David Mc.Clelland)

•         Teori Motivasi dengan Pendekatan Penguat (Skinner)

Teori Kebutuhan Tentang Motivasi

•         Maslow’s : Need Hierarchy Theory

•         Hezberg : Two Factor Theory

•         David Mc. Clelland : Achievement Theory

Teori Kognitif Tentang Motivasi

•         Expectancy Theory (Victor H. Vroom, Porter dan Lawler, Keith Davis

•         Equity Theory (Wexley dan Yulk)

•         Implementasi Teori Motivasi dalam BekerjaGoal Setting Theory (Erwin Locke)

Teknik Memotivasi Kerja Pegawai

•         Teknik Pemenuhan Kebutuhan Pegawai

•         Teknik Komunikasi persuasif

          1. Perhatian

          2. Minat

          3. Hasrat

          4. Keputusan

          5. Tindakan/Aksi

          6. Kepuasan

Kepuasan Kerja

•         Merupakan sesuatu yang bersifat individual

•         Teori ketidaksesuaian

•         Teori keadilan

•         Teori dua faktor

Indikator Kepuasan Kerja

•         Pekerjaan

•         Pengawasan

•         Organisasi dan manajemen

•         Kesempatan untuk maju

•         Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya

•         Rekan kerja

•         Kondisi pekerjaan

Faktor penyebab kepuasan kerja menurut JDI

•         Bekerja pada tempat yang tepat

•         Pembayaran yang sesuai

•         Organisasi dan manajemen

•         Supervisi

•         Orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat.

 BAB.17

Pemeliharaan Hubungan Pekerja

Pengertian Serikat Pekerja

•          Adalah sistem sosial yang terbuka yang mengejar tujuan dan seringkali dipengaruhi oleh lingkungan luar

•          Serikat pekerja merupakan wadah bagi karyawan sebagai wahana untuk berpartisifasi dalam perusahaan

Alasan-alasan terbentuknya serikat pekerja bagi karyawan

•          Mendapatkan kompensasi yang layak

•          Mendapatkan kondisi kerja yang lebih baik

•          Mendapatkan haknya secara adil

•          Melindungi diri mereka dari tindakan sewenang-wenang manajemen

•          Mendapatkan kepuasan kerja dan peluang kerja untuk berprestasi

Dimensi hubungan kerja

•          Serikat pekerja

•          Karyawan

•          Perusahaan

 
 

Tantangan dalam Hubungan Kerja

•          Peran departemen SDM

•          Kualitas kehidupan kerja melalui keterlibatan karyawan

•          Kualitas kehidupan kerja dan penguatan intervensi

•          Praktik hubungan kerja

•          Bimbingan kepada karyawan

Meningkatkan kualitas kehidupan kerja dan penguatan intervensi

•          Quality Circle (lingkaran kualitas) adalah sekelompok kecil karyawan yang bertemu secara teratur untuk mengenali dan memecahkan persoalan yang berhubungan dengan pekerjaan

•          Sosiotechnical System (sistem sosioteknik) adalah suatu campur tangan terhadap lingkungan kerja dalam menyusun kembali struktur pekerjaan.

•          Codetermination (kodeterminasi)

•          Autonomous Work Groups (kelompok kertja otonom)

Bimbingan kepada karyawan (employee consulting)

•          Komunikasi karyawan:

       - sistem komunikasi ke bawah

       - sistem komunikasi ke atas

•          Bimbingan

•          Disiplin

 

Elemen sistem komunikasi ke atas

•          Grapvine Communication adalah suatu sistem komunikasi tidak resmi yang muncul secara spontan dari interaksi sosial dalam lingkungan perusahaan.

•          In-house Complaint Procedure adalah prosedur yang resmi dimana seorang karyawan dapat menyatakan kekecawaannya.

•          Rap Session adalah pertemuan diantara manajer dan kelompok karyawan dimana keluhan, saran dan pendapat atau pertanyaan didiskusikan.

•          Suggestion System adalah suatu metode yang resmi untuk mengumpulkan, menilai, dan mengimplementasikan gagasan karyawan.

Bimbingan

•          Adalah mendiskusikan permasalahan dengan karyawan dengan maksud untuk membantu memecahkan atau mengatasi permasalahannya.

Disiplin

•          Disiplin pencegahan adalah tindakan yang diambil untuk mendorong karyawan mengikuti standar dan aturan, sehingga pelanggaran dapat dicegah.

•          Disiplin perbaikan adalah tindakan yang di ambil setelah terjadinya pelanggaran dengan tujuan untuk memberi hukuman bagi pelanggaran dan memastikan bahwa dimasa mendatang tindakan karyawan akan sesuai dengan standar dan ketentuan yang berlaku.