BAB 18
SDM
Internasional
Pendahuluan
•
Penanggulangan masalah SDM Internasional
•
Masalah keragaman gugus kerja
•
Kesadaran budaya
•
Asumsi
•
Struktur Departemen
•
Hak tenaga kerja
•
Internasionalisasi tenaga kerja
Internasionalisasi
Tenaga Kerja
•
Pengaruh perdagangan Internasional
-
kebutuhan absolut dan keunggulan komparasi
-
economic of scala
•
Jalan keluar perusahaan multinasional
-
product life cycle
-
teori electric Dunning
•
Komparatif
dan kompetitif
-
kriteria komparasi nasional
-
faktor kondisi
-
kondisi permintaan
-
industri pendukung
-
strategi, struktur, dan persaingan perusahaan
•
Perkembangan
dalam divisi tenaga kerja internasional
- kehendak
dunia baru menurut konsep
Reich
-
kategori profesional dalam kehendak
perdagangan dunia
-
skenario untuk masa depan
-
konsekuensi bagi negara asing
•
Keuntungan
kompetitif dari perusahaan multinasional
-
perbedaan pasar input dan output
- skala ekonomis
- lingkup ekonomis
Perencanaan
strategis dalam perusahaan multinasional
•
Perbedaan
antara perusahaan domistik dan multinasional
•
Proses
perencanaan strategis dari perusahaan multinasional
•
Analisis
Eksternal
•
Analisis
internal
•
Strategi
kompetitif internasional
•
Strategi
fungsi
•
Proses
perencanaan strategis terintegrasi
Struktur
Organisasi Perusahaan Multinasional
•
Faktor
lingkungan dan implikasinya
•
Korporasi
Transnasional
- model organisasi multidomistik
- model organisasi internasional
- model organisasi global
Manajemen
SDM Perusahaan Multinasional
•
Perkembangan
domistik dan internasional
•
Kegiatan
manajemen SDM perspektif Internasional
•
Kerangka
kerja dalam memperhitungkan perbedaan
•
Dimensi
manajemen SDM pada konteks domistik dan internasional
Personel
dan Organisasi dari Persepsi perbandingan
•
Menganalisis
penbedaan lintas bangsa
•
Cara-cara
menghasilkan outcome organisasi
•
Pengembangan
SDM dan kebijakan penyediaan staf
•
Sistem
pendidikan dna pelatihan
•
Pasar
pekerja
•
Pengaruh perusahaan terhadap pendidikan
Mengelola
staf internasional
Komposisi
staf internasional
•
Analisis
transper internasional
•
Siklus
transper internasional
•
Profil
manajer internasional
•
Proses
desain ulang kebijakan staf internasional
Pelatihan
dan Pengembangan Staf internasional
1. Situasi
saat ini
2.
Pelatihan dan pengembangan tenaga
kerja
Tujuan
umum Training SDM Internasional
•
Training
dan pengembangan
•
Integrasi
training dan pengembangan dalam area SDM lainnya
•
Inclusion
patner dalam training silang budaya
•
Termasuk
negara induk dalam training silang budaya
Masalah
kembali ke budaya asal
•
Komunikasi
selama tugas
•
Perencanaan
karier
•
Pengenalan
nilai pengalaman asing
Peran
wanita dalam manajemen internasional
•
Perubahan
peranan manajemen
•
Wanita
dalam manajemen internasional
- perspektif global
- peranan perubahan dari wanita
dalam
pekerjaan
MSDM
Internasional dan hubungan Industrial : Kerangka Analisis
•
MSDM
dan relasi industri dalam perspektif internasional
•
Perusahaan
internasional sebagai satu domain kebijakan spesial
•
Dua
pemikiran sebagai titik pandang
•
Model
sistem dari relasi industri nasional
•
Model
sistem dan hubungan industrial internasional
•
Rintangan
ke regulasi internasional yang efektif
Variasi
Nasional dalam partisipasi pekerja
•
Kebutuhan
untuk menghasilkan pemulihan ekonomi
•
Komposisi
dan ukuran
•
Hak
dewan kerja
•
Perbedaan
nasional
•
Representasi
serikat dagang
•
Keadaan
partisipasi pekerja
•
Perbedaan
dalam keadaan partisipasi
•
Perbedaan
dewan kerja dalam perspektif
•
Masa
depan sistem partisipasi pekerja
Kebijakan
dan praktik perusahaan multinasional dan hubungan insdustrial
•
Pembatasan
ke pendekatan etnosentris
•
Tingkat
pengambilan keputusan
•
Kebijakan
relasi industri
•
Rasionalisasi
produksi melalui realokasi pekerjaan
•
Devisi
internasional baru dari pekerja
•
Dumping
sosial
Kebijakan
sosial eropa dan hubungan industrial eropa
Regulasi sosial
eropa
-
Kebijakan
pengambilan keputusan
-
Sumber
kebijakan sosial
-
Problem
dikaitkan dengan pengambilan keputusan eropa
-
Aturan
pekerja dan manajemen
BAB.19
KONFLIK DAN STRES KERJA
Pengertian
Konflik Kerja
•
Konflik kerja adalah ketidaksesuaian antara dua
atau lebih anggota-anggota atau kelompok (dalam organisasi/perusahaan) yang
harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau
karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau
persepsi.
Bentuk-bentuk
konflik dalam perusahaan
•
Konflik fungsional adalah sebuah konfrontasi
diantara kelompok yang menambah keuntungan kinerja perusahaan.
•
Konflik disfungsional adalah setiap atau interaksi
diantara kelompok yang merugikan perusahaan atau menghalangi pencapaian tujuan
perusahaan.
•
Konflik dan kinerja perusahaan
Jenis-jenis
konflik
•
Konflik dalam diri seseorang
•
Konflik antar individu
•
Konflik antar anggota kelompok
•
Konflik antar kelompok
•
Konflik intra perusahaan
•
Konflik antar perusahaan
Penyebab
timbulnya konflik
•
Saling ketergantungan tugas
•
Perbedaan tujuan dan prioritas
•
Faktor birokratik
•
Kriteria penilaian prestasi yang saling
bertentangan
•
Persaingan terhadap sumber daya yang langka
•
Sikap menang-kalah
Cara mengelola
konflik
•
Metode stimulasi konflik
•
Metode pengurangan konflik
•
Metode penyelesaian konflik
Metode
Stimulasi konflik
•
Pemasukan atau penempatan orang luar kedalam
kelompok
•
Penyusunan kembali organisasi
•
Penawaran bonus, pembayaran insentif dan
penghargaan untuk mendorong persaingan
•
Pemilihan manajer-manajer yang tepat
•
Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan
Metode
penyelesaian konflik
•
Dominasi atau penekanan
•
Kompromi
•
Pemecahan masalah integratif
Pengertian
Stres Kerja
•
Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang
menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi,
proses berpikir, dan kondisi seseorang karyawan.
Penyebab
stres
•
Kekhawatiran finansial
•
Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak
•
Masalah-masalah fisik
•
Masalah-masalah perkawinan
•
Perubahan-perubahan yang terjadi ditempat tinggal
•
Masalah-masalah pribadi lainnya
Pendekatan
Stress Kerja
•
Pendekatan
individu :
-
meningkatkan keimanan
-
melakukan meditasi dan pernafasan
-
melakukan kegiatan olah raga
-
melakukan relaksasi
-
dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga
-
menghindari kebiasaan rutin yang membosankan
•
Pendekatan
perusahaan :
-
melakukan perbaikan iklim organisasi
-
melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik
-
menyediakan sarana olah raga
-
melakukan analisis dan kejelasan tugas
-
meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan
-
melakukan restrukturisasi tugas
-
menerapkan konsep manajemen berdasarkan sasaran
Mengelola
stres kerja
Program
klinis :
-
Diagnosis
-
Pengobatan
-
Penyaringan
-
Pencegahan
Mengelola
stres kerja
Program
keorganisasian :
-
Pengembangan organisasi
-
Pengayaan pekerjaan
-
Perencangan kembali struktur organisasi
-
Pembentukan kelompok kerja otonom
-
Pembentukan jadwal kerja variabel
-
Penyediaan fasilitas kesehatan karyawan
Mengelola
stres kerja
Penanggulangan
secara mandiri :
-
Tenang, ambil napas panjang dan cobalah untuk
santai dan tenangkan diri
-
Kenali permasalahan
-
Terapi
-
Selesaikan agar tidak mengganggu lagi
-
Atur jadwal
-
Diskusi
-
Ceritakan masalah
-
Buat keseimbangan
-
Pahami tugas dan kewajiban
-
ikhlas
Sistem Informasi SDM
Pengertian
•
Informasi adalah sebuah mata rantai kritis untuk
menuju keberhasilan berbagai kemungkinan bagi perencanaan SDM.
•
Sistem Informasi SDM adalah prosedur sistematik
untuk pengumpulan, menyimpan, mempertahankan, menarik dan memvalidasi data yang
dibutuhkan oleh sebuah perusahaan untuk meningkatkan keputusan SDM
Sistem informasi SDM diperlukan untuk mendukung :
•
Perencanaan SDM
•
Kegunaan karyawan
•
Pengembangan SDM
•
Perekrutan
Informasi SDM
•
Tepat waktu
•
Akurat
•
Ringkas
•
Relevan
•
lengkap
Laporan kegiatan bisnis dengan sistem informasi
•
Laporan-laporan rutin
•
Laporan-laporan penyimpangan
•
Laporan-laporan berdasarkan permintaan
•
Ramalan-ramalan
Evolusi Sistem Informasi SDM
•
Pertama :
-
Berorientasi manual
-
Berbasis dasar pribadi SDM
•
Kedua :
-
Sistem komputer yang terpisah
-
Memperluas file daftar gaji
-
Menambahkan penilaian data optional
- Dasar
manajemen pelaporan
-
membatasi akses sepanjang organisasi perusahaan
Evolusi Sistem Informasi SDM
•
Ketiga :
-
Sisten komputerisasi terintegrasi
-
Kapabilitas kemampuan cakupan dasar kalkulasi SDM
-
Memperluas informasi file
-
Tersedia secara luas di dalam perusahaan
•
Keempat :
-
Terkomputerisasi dan terintregrasi secara penuh
-
Kemampuan untuk cakupan kalkulasi SDM
-
Penggunaan informasi yang luas secara mikro
-
memperluas file informasi
-
sebagai dasar untuk taksiran kebutuhan biaya
-
Mendukung tindakan untuk rekrutmen
Manfaat Sistem Informasi SDM
•
Memeriksa kapabilitas-kapabilitas
•
Menyoroti posisi-posisi
•
Menggambarkan pekerjaan-pekerjaan yang spesifik
•
Mempelajari komposisi
•
Mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan
•
Perencanaan sumber daya manusia
•
Laporan-laporan kompensasi
•
Riset sumber daya manusia
•
Penilaian kebutuhan pelatihan
Komponen Dasar Sistem Informasi
SDM
•
Fungsi masukan
•
Fungsi pemeliharaan data
•
Fungsi keluaran
Sumber-sumber Informasi SDM
•
Borong lamaran
•
Evaluasi-evaluasi kinerja
•
Maklumat perubahan personalia
•
Tindakan-tindakan indisipliner
•
Data daftar gaji
Kriteria Sistem Informasi SDM
•
Pelatihan para pemakai
•
Mengaitkan strategi-strategi dan
keputusan-keputusan
Proses perencanaan sistem
Informasi SDM
•
Analisis sistem pendahuluan
•
Perancangan sistem
•
Rekayasa sistem
•
Pengujian dan implementasi sistem
•
Pemantauan dan evaluasi sistem
Audit SDM
Pengertian
Audit SDM
Sebagai suatu proses dengan kemampuan
dan independensi seseorang dapat menghimpun dan mengevaluasi bukti-bukti dari
keterangan yang terukur dari suatu kesatuan ekonomi dengan tujuan untuk
mempertimbangkan dan melaporkan tingkat kesesuaian dan keterangan yang terukur
tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan
Ruang
lingkup audit SDM
•
Management
audit/policy audit merupakan
suatu penilaian yang dilaksanakan secara sistematis dan independen,
berorientasi masa depan.
•
Performance/operational
audit merupakan suatu
kegiatan penilaian yang sistematis yang dilaksanakan secara objektif dan
independen atas semua kegiatan yang ada dalam suatu perusahaan.
•
Financial
audit merupakan
pengujian/penilaian secara independen dan objektif atas tingkat kewajaran dan
kecermatan serta data keuangan/administrasi untuk memberikan perlindungan
keamanan aset perusahaan dengan melakukan evaluasi kelayakan internal control
yang diterapkan.
Latar belakang perlunya audit SDM
•
Ketika
dirasa perlu oleh manajemen puncak
•
Ketika
suatu kekuatan eksternal yang memaksa suatu tinjauan.
•
Ketika
seorang manajer baru yang bertanggung jawab atas departemen sumber daya manusia
•
Ketika
suatu perusahaan yang signifikan dalam dunia usaha yang memaksa konsiderasi
ulang manajemen sumber daya manusia.
•
Ketika
suatu keinginan spesialis sumber daya manusia untuk meningkatkan praktik dan
sistem SDM perusahaan
Tujuan Norma Audit
•
Menanamkan
pengertian atas peranan dan tanggung jawab departemen audit kepada semua level
manajemen.
•
Menetapkan
dasar sebagai pedoman dan pengukuran tugas-tugas audit.
•
Perbaikan
atas pelaksanaan tugas-tugas audit.
Norma Internal Audit
•
Independensi
departemen audit dari kegiatan-kegiatan dan objektivitas internal audit.
•
Kemandirian
jabatan auditor harus dipergunakan secara seksama.
•
Ruang
lingkup tugas departemen audit.
•
Pelaksanaan
tugas departemen audit.
•
Pengelolaan
departemen audit.
Manfaat Audit SDM
•
Mengidentifikasi
kontribusi-kontribusi departemen SDM terhadap perusahaan.
•
Meningkatkan
citra profesional departemen SDM
•
Mendorong
tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar.
•
Memperjelas
tugas-tugas dan tanggung jawab departemen SDM.
•
Menstimulasi
keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.
•
Menemukan
masalah-masalah SDM yang kritis
•
Menyelesaikan
keluhan-keluhan dengan berpedoman pada aturan yang berlaku.
•
Mengurangi
biaya-biaya SDM melalui prosedur yang efektif.
•
Mau
menerima perubahan yang diperlukan
•
Memberikan
evaluasi yang cermat atas sistem informasi departemen SDM
Langkah-langkah Audit SDM
•
Perencanaan
rapat yang melibatkan staf kunci dan manajer senior.
•
Pemeriksaan
informasi terkait.
•
Wawancara
dengan manajer kunci unit operasi.
•
Informasi
tambahan
•
Berbagai
masukan
•
Hasil audit
didiskusikan
Tujuan Audit SDM
•
Menilai
efektivitas SDM
•
Mengenali
aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki
•
Mempelajari
aspek-aspek tersebut secara mendalam.
•
Menunjukkan
kemungkinan perbaikan, dan membuat rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan tersebut.
Sumber Data Audit SDM
•
Pemerikasaan
fisik
•
Konfirmasi
•
Dokumentasi
•
Observasi
•
Pertanyaan
pada klien
Prospek Audit
•
Audit
strategi perusahaan
•
Audit
strategi kerja sama
•
Audit
fungsi SDM
•
Audit Kepuasan Kerja
•
Prospek Audit SDM di masa mendatang
Alat Riset Audit SDM
•
Interview
atau wawancara
•
Informasi
eksternal
•
Survei
•
Eksperimen
SDM
•
Analisis
sejarah
•
Audit
internasional
Pendekatan Riset Audit SDM
•
Riset
terapan
•
Pendekatan
komparatif
•
Pendekatan
otoritas pihak luar
•
Pendekatan
statistik
•
Pendekatan
kepatuhan
•
Pendekatan
manajemen berdasarkan sasaran
Instrumen-instrumen Audit SDM
•
Wawancara
•
Kuesioner
•
Informasi
eksternal
•
Analisis
catatan
•
Eksperimen-eksperimen
riset
•
Audit-audit
internasional
Laporan Audit SDM
•
Laporan
untuk manajer-manajer lini
•
Laporan
untuk manajer sumber daya manusia
•
Laporan
untuk manajer sumber daya